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剖析组织的4种架构与形态

作者:乐鱼买球平台 来源:乐鱼信誉平台 时间:2022-09-28 08:26:51

  企业组织经过几百年的发展和变化,已经形成了若干种标准的结构形态,如直线型,职能型,分布型和矩阵型等等。

  这里我们借鉴李占祥教授的“企业成长中的五大管理陷阱”分析模型,重点讲讲直线型组织是什么样子的。

  第一个组织陷阱是群龙无首,大多处于创业型,成长型的企业。 第二个组织陷阱是个人英雄主义。大多处于集权成长式的企业,比如一些独角兽企业。 第三个组织陷阱是本位主义,大多处于成体系。并且正在茁壮发展的企业。 第四个组织陷阱是失控,处于分权成长式的企业居多,比如说某一行业的独角兽或垄断型企业。 第五个组织陷阱是大企业病,像BAT多多少少都会产生一点江湖气。 第六个组织陷阱是未知的,乙方说阿里巴巴今年发生的某些事情,这是企业在整合成长的过程中,极大概率会发生的。

  我们最应该做的是构建完善的管理体系,把人才梯队机制做好,把人才发展和培养机制搞起来。

  一定要引进专业化程度高的职业经理人或者高素质的学生兵,借此来制衡和完善已有的流程制度。

  企业需要进行以分权为主题的体制变革和机制调整,避免出现组织分化,管控无力,各自为政的情况。

  另一方面保留研发,管理,供应链以及营销管理等专业组织单元,这是一种典型的矩阵制组织形态,也就是我们俗称的一仆二主。

  既要变革组织结构和体制,又要变革商业模式和价值观,借此来打通内部和外部的边界,这些措施有助于企业跳出复杂性陷阱,真正迎来第二春。

  而这些创业型企业的组织结构大多是直线制,纵向形成了指挥决策层级,横向形成了初步简单的分工。

  一方面他的决策体制依然保持平衡,一方面专业能力也开始发育,企业逐渐从个人英雄主义变为团体英雄主义。

  当然职能型组织也有一个弊端,那就是决策路径相当长,从研发到采购,到制造,到营销,到销售,最后到服务,整个决策的流程异常的繁杂。

  一是将组织中的管理层级扁平化,由员工自己定,目标定kpi,这是典型的okr; 二是成立各类项目,打破部门边界,由各部门负责人全权负责,这就是典型的阿米巴。

  简单来说,就是公司创造了一个平台,而各事业部的合伙人到这个平台上各自为政。

  最典型的是阿里巴巴,阿里就曾成立相关部门和机构,形成曾经红极一时的中台。

  事业部独立核算,承担业绩和责任,拥有相应权利;事业部合伙人,财务部合伙人,运营部合伙人等等,这是组织的一种新形态。

  在这样的组织结构下,可能会产生adc三个事业部,每个事业部独立运营但是又无法分割。

  事业部要进行一个项目,需要事业部b和事业部c的团队一起帮忙,项目拿下来平分,这就形成了一张强有力的大网,将自身所能掌控的资源利用到最大化。

  需要说明的是,有些企业分支机构的财务,人力资源等部门负责人,则是由总部任命和考核的。

  如果这些负责人的下属由分支机构任用以及发放薪酬,那么这种情况则属于矩阵制。

  而且因为错综复杂的关系,组织内部的沟通,协商协调的成本也在逐步增加,对流程建设和领导能力的要求非常高。

  不然矩阵型组织运行起来就一定会向某一侧倾斜:一个维度强,另一个维度弱,这样矩阵制就名存实亡,不复存在了。

  有一些很厉害的管理者、OD、CHO他们所创新的形态,要么是几种标准型态的中间体。要么是几种标准形态的进化体。

  综上,不难发现,要做好OD必须具备十方面的角色,而真正履行十角色的OD,想必非人力资源从业者能够实现。

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